ในสองตอนที่แล้ว ผมได้เล่าเกี่ยวกับแนวคิดในการคัดสรรบุคลากรที่มีทักษะที่เหมาะสม และการวัดผลเชิงผลิตภาพ (Productivity Measurement) สำหรับบุคลากรนั้น ๆ เพื่อให้แน่ใจได้ว่าพวกเรา SMEs สามารถได้บุคลากรที่มีต้นทุนที่ไม่แพงมากนัก และสามารถมีตัววัดที่สามารถแยกแยะบุคลากรที่เหมาะกับการทำงาน ตลอดจนสามารถวางแผนพัฒนาบุคลากรนั้น ๆ เพื่อเป็นกำลังที่สำคัญสำหรับองค์กรในระยะยาวได้ แต่โจทย์ต่อไปสำหรับ SMEs คือ ทำอย่างไรถึงจะรักษาบุคลากรเหล่านั้นที่เราสรรหามาแสนยากเย็น ลงทุนลงแรงในการพัฒนาบุคลากรเหล่านี้  เพื่อให้สามารถทำงานได้ตามระบบที่วางไว้ให้อยู่กับองค์กรเราให้ได้นานที่สุด

เรื่องการสูญเสียบุคลากรที่สำคัญขององค์กรนั้นเป็นโจทย์ที่อยู่คู่กับการบริหารจัดการองค์กรทุกระดับ แต่เป็นโจทย์ที่มีความอ่อนไหวต่อธุรกิจ SMEs มากที่สุดเนื่องจาก องค์กรมีขนาดไม่ใหญ่ และมีแนวโน้มที่จะพึ่งพิงบุคลากรที่สำคัญเพียงไม่กี่คน ไม่ว่าจะเป็น เซลส์ที่ขายเก่งมียอดขายมาก ลูกค้าติดใจ หรือ ช่างฝีมือที่มีทักษะยอดเยี่ยม โดยทั่วไป SMEs มักเสียบุคลากรที่สำคัญให้กับปัจจัยใหญ่ 2 อย่างได้แก่ เสียบุคลากรนั้นให้แก่องค์กรในลักษณะเดียวกันที่ใหญ่กว่า ซึ่งสามารถให้ค่าตอบแทนที่สูงกว่า หรือ ไม่ก็บุคลากรนั้น ๆ มีความเชื่อมั่นในตนเองและออกมาตั้งบริษัทที่ทำธุรกิจในลักษณะเดียวกัน ภายหลังได้เรียนรู้ประสบการณ์ระดับหนึ่ง

แล้ว SMEs ในวันนี้ควรปรับตัวเองอย่างไรล่ะครับ ผมคิดว่านอกจากวิธีการคัดสรรบุคลากร และการวัดผลที่ต้องมีการปรับเปลี่ยนแล้ว การให้ผลตอบแทนและการจูงใจที่ให้กับบุคคลากรในตำแหน่งงานที่สำคัญก็ควรจะต้องมีการปรับเปลี่ยนแนวคิดและวิธีการเช่นกัน ทำอย่างไรที่จะให้บุคคลากรที่สำคัญเหล่านั้นอยากที่จะอยู่ร่วมกับองค์กรต่อไป และเติบโตไปคู่กับองค์กรของเรา แทนที่จะไปเติบโตในองค์กรอื่น หรือไปผจญภัยสร้างกิจการของตนเอง (ซึ่งมีโอกาสล้มเหลวสูง เพราะมีปัจจัยอื่น ๆ อีกหลายอย่าง)

ผมได้มีโอกาสได้คุยกับเพื่อนคนหนึ่งซึ่งเป็นเจ้าของร้านทำผม โจทย์ของเขาและของร้านทำผมส่วนใหญ่ก็คือ ช่างทำผมที่มีฝีมือส่วนใหญ่ พอมีประสบการณ์ระดับหนึ่ง ประกอบกับมีลูกค้าที่เป็นลูกค้าประจำพอสมควร ก็มักจะมีแนวโน้มสองอย่างคือ ย้ายไปร้านอื่น หรือไม่ก็คิดจะเปิดร้านของตัวเอง แน่นอนทั้ง 2 ทางเลือก ช่างทำผมก็ต้องพาลูกค้าไปด้วย ซึ่งฟัง ๆ ดูก็เหมือนปัญหาของ SMEs ทั่ว ๆ ไปอย่างที่เกริ่นไปก่อนหน้านี้แล้ว แต่ทางออกของปัญหานี้ เจ้าของร้านทำผมท่านนี้พินิจพิเคราะห์ดูแล้ว หากปล่อยให้เป็นอย่างนี้ ทุกฝ่ายมีแต่เสียมากกว่าได้ เจ้าของร้านเดิมเสียช่างที่มีฝีมือพร้อมลูกค้า ช่างทำผมคนนั้นถ้าไปร้านอื่นดูเหมือนไม่เสียอะไรในระยะสั้น แต่ระยะยาวก็ไม่ต่างกับอยู่ที่ร้านเดิม หากเลือกที่จะเปิดร้านเอง โอกาสล้มเหลวก็สูง เพราะมีปัจจัยเรื่องการบริหารร้าน บริหารบุคคลากร (ซึ่งก็คือช่างคนอื่น ๆ) รวมถึงการทำการตลาดร้านให้ติดตลาด ซึ่งทั้งหมดไม่ใช่ว่าช่างทุกคนที่มีทักษะจะมีคุณสมบัติที่จะเป็นเจ้าของได้

แนวทางการจัดการของเจ้าของร้านคนนี้น่าสนใจครับ เจ้าของร้านท่านนี้มีแนวคิดที่จะให้ช่างทำผมของร้านเขามีส่วนร่วมในการแบ่งกำไรของร้าน เสมือนเป็นเจ้าของร้านร่วม โดยที่ไม่ต้องลงทุนเพิ่ม แทนที่จะจ่ายค่าแรงตามจำนวนหัวที่ทำเท่านั้น แต่มีการแบ่งกำไรของร้านให้แก่ช่างด้วย ด้วยวิธีนี้ช่างทำผมก็มีส่วนร่วมของการเติบโตของร้านด้วย เพราะหากช่างทำดีมีลูกค้าติด และมีลูกค้าใหม่เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ กำไรของร้านก็มากขึ้น ผลตอบแทนทั้งของร้าน และของช่างก็มากขึ้นตามไปด้วย ขณะเดียวกันช่างก็มีความเสี่ยงน้อยกว่าที่จะต้องไปร้านใหม่ ทำเลใหม่ หรือเสี่ยงกับการเปิดร้านของตัวเอง เป็นทางออกที่ได้ประโยชน์ด้วยกันทุกฝ่ายครับ

เจ้าของธุรกิจ SMEs ในปัจจุบันคงต้องสลัดความคิดของการเป็นเจ้าของในแบบเดิม ๆ คือจ่ายแค่เงินเดือน ค่าแรงให้แก่พนักงานไป เพราะไม่เช่นนั้น ปัญหาการขาดแคลนบุคลากรที่มีความชำนาญก็ไม่สามารถลดความรุนแรงลงได้มากไปกว่านี้  ในสถานการณ์ปัจจุบันที่พวกท่านมีภาระต้องจ่ายค่าแรงขั้นต่ำสูงขึ้น วิธีการที่ใช้โดยการตัดสวัสดิการบางอย่างลง ไม่ใช่วิธีการแก้ปัญหาระยะยาวแน่นอนครับ ผมคิดว่าพวกเราต้องหันกลับมามองว่าจะทำอย่างไรที่จะรักษาบุคลากรที่สำคัญต่อองค์กรของเรา โดยให้เขารู้สึกได้ว่าเราให้ความสำคัญแก่เขา  ตัวอย่างข้างต้นเป็นเพียงหนึ่งในแนวคิดเท่านั้นครับ วันหลังหากได้มีโอกาสรับรู้แนวคิดอื่น ๆ จะนำมาเล่าสู่กันฟังต่อครับ

 ที่มา http://www.tmbbank.com/business/sme/advertorial/detail.php?id=27